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摘要:對于為國家和社會咨政建言的智庫而言，社會科學(xué)研究人才是骨干力量，然而其評價一直是管理界的難題。本文沿著國家政策傳導(dǎo)脈絡(luò)，分析了中央和國務(wù)院關(guān)于人才評價機制改革的政策導(dǎo)向，進而針對智庫中的社會科學(xué)研究人才提出“1+3”評價體系實用設(shè)計方案。

關(guān)鍵詞:人才評價機制改革；智庫；社會科學(xué)研究人才；人才評價體系

人才評價被譽為“指揮棒”，源于評價結(jié)果是人才選用育留管理的前提，評價結(jié)果掛鉤的激勵能夠引導(dǎo)人才發(fā)展方向、調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)積極性。建立科學(xué)的人才評價機制對組織發(fā)展至關(guān)重要。近年來，我國不斷加強智庫建設(shè)，重視發(fā)揮智庫在世界百年未有之大變局中應(yīng)對復(fù)雜全球性問題和破解改革發(fā)展穩(wěn)定難題的支撐作用。對智庫發(fā)展而言，社會科學(xué)研究人才是骨干力量，然而其評價一直是管理界的難題，一定程度上制約了智庫高質(zhì)量發(fā)展。因此，優(yōu)化社科研究人才評價體系作為新形勢下智庫發(fā)展的新引擎越來越受到重視。

本文提出了社會科學(xué)研究人才“1+3”評價體系實用設(shè)計方案，既實現(xiàn)了在實際評價活動中，踐行國家政策、優(yōu)化人才評價的成果質(zhì)量導(dǎo)向，又通過統(tǒng)一多應(yīng)用場景下的評價體系標(biāo)準(zhǔn)框架，實現(xiàn)了借助信息化手段提升評價質(zhì)效。

一、國家關(guān)于社會科學(xué)研究人才評價的政策導(dǎo)向

（一）構(gòu)建以成果質(zhì)量為導(dǎo)向的社會科學(xué)研究人才評價體系

2016年5月17日，習(xí)近平總書記在北京主持召開哲學(xué)社會科學(xué)工作座談會并發(fā)表了著名的“5.17”講話，高度肯定了哲學(xué)社會科學(xué)在治國理政中的重要作用，強調(diào)了要加強中國特色新型智庫建設(shè)，指明了智庫建設(shè)要把重點放在提高研究質(zhì)量、推動內(nèi)容創(chuàng)新上，要解決社科研究領(lǐng)域存在的“學(xué)術(shù)評價體系不夠科學(xué)”“有數(shù)量缺質(zhì)量”等問題；同時，也指出了構(gòu)建中國特色哲學(xué)社會科學(xué)要從人才抓起。

構(gòu)建以成果質(zhì)量為導(dǎo)向的社科研究人才評價體系，可以從社科成果產(chǎn)出源頭上解決社科研究質(zhì)量問題。我國的社科學(xué)術(shù)評價體系研究可追溯至1982年。不同于自然科學(xué)領(lǐng)域的研究成果，有發(fā)明專利和軟件等易于轉(zhuǎn)化產(chǎn)品進行應(yīng)用性和經(jīng)濟效益評估，社會科學(xué)領(lǐng)域的研究成果多為論文專著形式。近40年來，我國社科人才評價走過了以論文數(shù)量、論文發(fā)表期刊的影響因子、單篇論文最高被引次數(shù)為評價標(biāo)準(zhǔn)的演變之路?？梢妼W(xué)術(shù)界也在不斷自我檢視，人才評價導(dǎo)向不斷更新迭代，呈現(xiàn)出評價社科人才研究能力水平更看重其最突出的研究成果質(zhì)量的趨勢。然而，質(zhì)量的定量評價指標(biāo)探究之路是異常艱辛的。每種新流行的定量評價指標(biāo)總有受質(zhì)疑之處：發(fā)表平臺載體的學(xué)術(shù)影響力不能代表個人研究成果的高質(zhì)量，高傳播度和關(guān)注度也可能是話題熱度和高爭議性的表征而非個人研究成果的高認(rèn)可度。很多國際專家學(xué)者也在孜孜以求更加科學(xué)、公正的評價方法，先后探索開發(fā)了同時考量學(xué)術(shù)產(chǎn)出數(shù)量與高引用次數(shù)來反映個人學(xué)術(shù)成就的H指數(shù)、代表學(xué)術(shù)產(chǎn)出的社會傳播關(guān)注度的Altmetric指標(biāo)等著名定量評價指標(biāo)。這些指標(biāo)均有其局限性，仍被后人不斷探索改進。在實際社科人才評價活動中，論文數(shù)量、SSCI、影響因子、他引次數(shù)等指標(biāo)因易于定量評價比較，愈發(fā)被片面、過度使用，長期居于評價體系的核心地位，對人才產(chǎn)生了“唯論文”“SCI至上”等不良導(dǎo)向，造成了急功近利和學(xué)術(shù)浮躁等不良風(fēng)氣。

2020年2月18日，教育部和科技部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校SCI論文相關(guān)指標(biāo)使用樹立正確評價導(dǎo)向的若干意見》（教科技〔2020〕2號）；2020年12月7日，教育部印發(fā)《關(guān)于破除高校哲學(xué)社會科學(xué)研究評價中“唯論文”不良導(dǎo)向的若干意見》（教社科〔2020〕3號）。政府部門此番劍指“唯論文”“SCI至上”，不僅彰顯了破除人才評價頑瘴痼疾、扭轉(zhuǎn)不良導(dǎo)向、凈化學(xué)術(shù)風(fēng)氣、優(yōu)化學(xué)術(shù)生態(tài)的決心，更提出了基于研究和實踐總結(jié)出來的明確破解方法——分類評價、代表性成果（代表作）評價、同行評價。

（二）分類評價、代表性成果（代表作）評價、同行評價

明確提及分類評價、代表性成果評價、同行評價的上位文件可追溯至2018年初中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》（中辦發(fā)〔2018〕6號），文件明確：

1.分類評價要求分類建立體現(xiàn)人才類別特點的評價指標(biāo)體系，評價標(biāo)準(zhǔn)各有側(cè)重。

2.代表性成果評價要求評價人才采用評價有代表性成果的質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻的方法，取代人才評價直接掛鉤論文、專利等數(shù)量的方法。

3.同行評價要求體現(xiàn)業(yè)內(nèi)對代表性成果的認(rèn)可度。

三者分別從評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重、評價客體、評價主體3個方面對人才評價的科學(xué)、客觀、公正進行保障。

社科研究人才評價活動中，個人提交3-5個最具代表性的成果由同行業(yè)（學(xué)科領(lǐng)域）專家進行通訊評價或會議評價，甚至雙盲評價，已有較多實踐和經(jīng)驗總結(jié)。文件的核心理念在于“分類評價”——通過對人才分類，把握不同類別人才成果的特點，擴大可納入代表性成果范圍的各類工作成果形式，選取突顯該類人才成果考察導(dǎo)向的評價指標(biāo)和權(quán)重分布，從而引導(dǎo)評價結(jié)果的生成源頭——“同行專家”進行評價視角的科學(xué)聚焦。對于社會科學(xué)學(xué)科領(lǐng)域人才，文件明確突出評價研究成果的質(zhì)量、創(chuàng)新、社會效益；其中，從事理論方法研究、應(yīng)用對策研究等不同類型的研究人才，理論研究類側(cè)重創(chuàng)新性，應(yīng)用對策研究類側(cè)重服務(wù)決策和咨政建言對策的社會效益；除了論文專著，決策咨詢研究報告、建言獻策成果、優(yōu)秀網(wǎng)絡(luò)文章等均可納入代表性成果。

沿著國家政策傳導(dǎo)脈絡(luò)，科技部、人社部、教育部等政府部門后續(xù)印發(fā)了多項評價體系改革相關(guān)文件，具體指導(dǎo)國家項目評審和人才評價相關(guān)活動，對社科研究人才評價體系設(shè)計實踐很有啟發(fā)意義。

二、社會科學(xué)研究人才“1+3”評價體系設(shè)計思路

（一）常見社科研究人才評價維度和評價形式

通過研究高校智庫、科研院所智庫、企業(yè)智庫在實際社科研究人才評價活動中采用的評價打分指標(biāo)，比較常見的評價打分指標(biāo)有學(xué)術(shù)道德、工作表現(xiàn)、科研能力、論文、研究報告、獲獎情況、工作總結(jié)、部門考核結(jié)果、研究進度、研究經(jīng)費、考勤、遵規(guī)守紀(jì)情況等。評價打分形式種類繁多，有分檔投票、相關(guān)人員主觀評分、研究成果分類分級計分累加等。為追求評價的科學(xué)性和公正性，許多評價工作者在區(qū)分評價指標(biāo)權(quán)重、區(qū)分評分人權(quán)重、票決率轉(zhuǎn)化計分等定性與定量評價結(jié)合模式、區(qū)分研究成果價值權(quán)重等方面做出大量研究探索。

政策明確界定“SCI不是評價學(xué)術(shù)水平與創(chuàng)新貢獻的直接依據(jù)”，叫停了“參考型指標(biāo)直接掛鉤分值作簡易累加”這些看似精細化定量評價，實則不甚科學(xué)的探索誤區(qū)。從常見評價指標(biāo)中也能窺見“追求全面評價維度而弱化質(zhì)量導(dǎo)向”的誤區(qū)。

（二）1表3燈——社科研究人才“1+3”評價體系設(shè)計思路

對常見評價指標(biāo)“修枝剪葉”：考勤和遵規(guī)守紀(jì)這類評價指標(biāo)針對全員，如有違犯則按檔對應(yīng)處分措施即可；真正聚焦研究類人才的指標(biāo)劃分為4類維度——學(xué)術(shù)道德、研究成果、研究進度、研究經(jīng)費。社科研究人才“1+3”評價體系設(shè)計方案如下：

1.“1”是1套代表性成果的百分制同行評價打分表（簡稱“1表”，下表為示例）

表1 代表性成果的百分制同行評價打分表（1表）

（1）以社會科學(xué)學(xué)科研究成果應(yīng)重點評價的創(chuàng)新、質(zhì)量、貢獻為指標(biāo)，3項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)為：“創(chuàng)新”程度高低，主要評價成果的原創(chuàng)性、創(chuàng)新性、前沿突破性，評價視角涵蓋探索新角度新思路、發(fā)現(xiàn)新現(xiàn)象新問題新趨勢新規(guī)律、開發(fā)新理論方法新工具模型及其應(yīng)用范疇、設(shè)計新對策新方案新理念新路徑等方面；“質(zhì)量”好壞，主要評價成果的研究水平和廣度深度，評價視角涵蓋圍繞核心問題對研究范圍廣度和研究深度的系統(tǒng)擴展、論證邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、層次結(jié)構(gòu)清晰、數(shù)據(jù)圖表翔實、結(jié)論推導(dǎo)正確等情況；“貢獻”大小，主要評價成果的學(xué)術(shù)價值、社會效益、經(jīng)濟效益等轉(zhuǎn)化應(yīng)用的價值前景。

（2）以3項指標(biāo)的權(quán)重差異體現(xiàn)社科成果“分類評價”理念：理論方法研究類成果視情況增大“創(chuàng)新”指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)用對策研究類成果視情況增大“貢獻”指標(biāo)權(quán)重，趨中的行業(yè)分析研究類成果視情況增大“質(zhì)量”指標(biāo)權(quán)重。可根據(jù)本單位承擔(dān)的研究任務(wù)性質(zhì)和任務(wù)書重點考察導(dǎo)向，設(shè)置3項指標(biāo)的具體權(quán)重，細化2級評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的延展釋義。

（3）以內(nèi)外部同行的各指標(biāo)打分平均值加總為單項成果得分。同行專家的選擇遵循回避原則、保密原則、內(nèi)外結(jié)合原則，通過細化學(xué)科分組、側(cè)重前沿一線，選取行業(yè)經(jīng)驗豐富、知識結(jié)構(gòu)新的“真同行”。

（4）以代表性成果的平均分表征人才的研究能力。代表性成果評價不適用于考察人才累計成就貢獻的評價場景，但廣泛適用于其它考察人才研究能力的評價活動，比如博士后招收、高層次研究人才引進、職稱評審、研究序列職務(wù)競聘等。參考人社部關(guān)于博士后這一國家開發(fā)青年科研人才重要制度的相關(guān)資助評價規(guī)定，代表性成果可限定3項。代表性成果的選擇可根據(jù)評價目的決定，比如崗位或職稱評聘可取評價周期內(nèi)得分前3的研究成果，重大研究項目負責(zé)人選聘或特定領(lǐng)域方向研究型人才引進可圍繞領(lǐng)域相關(guān)性選取代表性成果。

鑒于研究成果通常采用“即出即評”方式，以滿足及時交付委托方、咨政建言、響應(yīng)熱點、智庫宣傳等要求，可用信息系統(tǒng)記錄個人全部研究成果得分。個人根據(jù)人才評價目的在信息系統(tǒng)選取代表性成果，則自動生成表征人才研究能力的1表。此評價指標(biāo)的創(chuàng)新性體現(xiàn)在，有助于實現(xiàn)減少項目評審和人才評價會議活動、為人才和同行專家減負、提升評價質(zhì)效的一舉多得的目的。

2.“3”是3項（學(xué)術(shù)道德、研究進度、研究經(jīng)費）旨在預(yù)警異常情況的“紅綠燈”指標(biāo)（簡稱3燈）

3燈指標(biāo)旨在預(yù)警弄虛作假、過度懈怠、學(xué)術(shù)腐敗。日常管理規(guī)范和監(jiān)督完善的組織內(nèi)，幾乎全部研究人員3盞綠燈是常態(tài)。遵循國家關(guān)于“減輕研究人員負擔(dān)”的政策精神，使研究人員騰出更多精力潛心研究，3燈指標(biāo)不要求研究人員提交報表或說明等自評材料，由單位的學(xué)術(shù)、財務(wù)和審計等部門各司監(jiān)管職責(zé)，在綠燈常態(tài)下不干擾研究，僅紅燈異常時觸發(fā)預(yù)警和核查干預(yù)。

學(xué)術(shù)道德和研究經(jīng)費的監(jiān)管，各單位有相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)和合規(guī)審批流程權(quán)限作為依據(jù)，不再贅述。關(guān)于研究進度，除了委托項目需符合任務(wù)（合同）書約定的研究進度外，博士后、引進的高層次研究人才、契約化管理的研究人員，需在年度考核等評價節(jié)點完成所簽“研究成果協(xié)議書”等契約約定的該節(jié)點研究成果數(shù)量。應(yīng)注意合理約定協(xié)議期研究成果數(shù)量，向人才傳遞“重質(zhì)量”的評價導(dǎo)向，也是扭轉(zhuǎn)“有量缺質(zhì)”問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

三、結(jié)語

社科研究人才“1+3”評價體系，符合國家政策導(dǎo)向，讓組織在綠燈常態(tài)下將人才評價重心全部放在代表性成果評價上，修剪弱化質(zhì)量導(dǎo)向的干擾指標(biāo)，實現(xiàn)了構(gòu)建以成果質(zhì)量為導(dǎo)向的社科研究人才評價體系，可廣泛應(yīng)用于博士后招收、高層次研究人才引進、職稱評審、研究序列職務(wù)競聘等各類社科研究人才能力業(yè)績評價活動。同時，通過統(tǒng)一多應(yīng)用場景下的評價體系標(biāo)準(zhǔn)框架和借助信息化手段，創(chuàng)新實現(xiàn)了減少項目評審和人才評價會議活動、為人才和同行專家減負、提升評價質(zhì)效的目的，有利于提升智庫中社科人才專注研究的學(xué)術(shù)心和幸福感，涌現(xiàn)更多高質(zhì)量研究成果，為加快建設(shè)創(chuàng)新型國家作貢獻。

注：文中圖片來源于網(wǎng)絡(luò)。

參考文獻

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